Etre salarié en Belgique

Paru dans JV10, déc-janv 2008 - Màj juillet 2014 | Texte : Emmanuel Ruchat (Avocat associé Lexial), Photos : © Syda Productions - Fotolia.com

 

Etre salarié en Belgique

 


Bon nombre d’expatriés français doivent leur présence en Belgique à une mutation ou à une proposition d’emploi. Une bonne raison pour connaître les grands principes du droit du travail belge, sous peine d’avoir des surprises.

 

 

Salarié en Belgique, salarié en France : quelles différences ?

Le droit social belge est un peu paradoxal : il est parfois difficile de savoir s’il est plus ou moins protecteur du salarié que le droit français, ou encore s’il est plus directif ou plus réglementé.

Une chose est sûre : il est largement aussi compliqué mais sa logique est parfois déroutante pour un Français. Mais il n’est pas « codifié » comme en France, même si certains éditeurs publient des codes sociaux de poche.

C’est la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail qui est le texte-phare en la matière. Elle s’accompagne d’autres textes importants qui relèvent plus de la « réglementation » que du contrat, comme la loi du 16 mars 1971 sur le travail (qui régit par exemple le temps de travail).

Sachez en tout cas, qu'en Belgique, c'est le brut mensuel que l'on négocie et non le brut annuel comme en France. Par ailleurs, si ce brut est souvent plus élevé qu'en France, les taxes sont aussi plus élevées. L'impôt sur le salaire, prélevé à la source, s'applique dès les premiers euros payés, et est compris entre 35 et 55 % du brut.

 


 

 

Faut-il un  écrit ?

 

En Belgique comme en France, une relation de travail – et donc un « contrat » – peut naître sans écrit, dès qu’il existe un lien de subordination, une rémunération et la fourniture d’un travail.

C’est vrai en tout cas pour ce qui concerne les CDI.

Les autres types de contrat (CDD, temps partiel) requièrent un écrit pour que leurs modalités soient valables.

 


 

Période d'essai et préavis

 

Le 1er janvier 2014 est entrée en vigueur la loi du 26 décembre 2013 concernant « l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d’accompagnement ». Destinée à réduire les inégalités entre « employés » et « ouvriers » (puisque cette différence existe juridiquement), ce texte a modifié en profondeur le régime du licenciement. Parmi les principales nouveautés, la motivation du licenciement est à présent obligatoire pour tout travailleur en service depuis au moins six mois. Le cas échéant, l’employeur doit communiquer les motifs de licenciement du travailleur soit de sa propre initiative soit en réponse à une demande introduite par le travailleur dans les deux mois de son licenciement. La réponse devra être communiquée par courrier recommandé dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande, à défaut de quoi l’employeur sera redevable du licencié d’une amende civile forfaitaire équivalente à deux mois de rémunération.

En matière de préavis, l’esprit de la loi ancienne est gardé : l’employeur peut toujours choisir entre la prestation d’un préavis, à l’issue duquel aucune indemnité de rupture ne sera versée, et la rupture avec effet immédiat moyennant le paiement d’une telle indemnité. Les modes de calcul du préavis à prester, ou de l’indemnité due, ont été complètement revus. Seule l’ancienneté du travailleur est à présent prise en compte afin de calculer le préavis de licenciement, à l’exclusion de la rémunération perçue par le travailleur. Les nouveaux délais de préavis sont en outre exprimés en semaines et non plus en jours et en mois.

Par ailleurs, il n’existe plus de période d’essai, qui permettait auparavant des préavis très réduits. Il convient en outre de noter que la durée du préavis dépend de la partie qui rompt le contrat. Lorsque l’employeur notifie le licenciement, il est tenu de respecter un délai de préavis de deux semaines pour les travailleurs dont l’ancienneté ne dépasse pas trois mois, de quatre semaines pour les travailleurs bénéficiant d’une ancienneté comprise entre trois et six mois et de six semaines pour ceux dont l’ancienneté est comprise entre six et neuf mois. Ensuite ce délai est majoré d’une semaine supplémentaire par tranche de trois mois d’ancienneté et ce jusqu’à deux ans d’ancienneté. Entre la deuxième et la cinquième année, le délai de préavis n’est majoré que d’une semaine supplémentaire par année. Il est ensuite majoré de trois semaines supplémentaires par année entamée à compter de la cinquième année de travail et ce jusqu’à la vingtième année. Cette majoration est portée à deux semaines entre la vingtième et la vingt-et-unième année et à une semaine par année entamée à compter de la vingt-et-unième année.

 

 


 

La clause de non-concurrence en Belgique

La clause de non-concurrence, particulièrement sensible, doit faire l’objet d’un écrit en Belgique.


Sa validité dépend du niveau de la rémunération.


Elle ne peut en principe sortir ses effets que durant douze mois maximum et seulement sur le territoire belge.


 

Quelle est la durée du travail en Belgique ?

En Belgique, la limite maximale du temps de travail est fixée à 40 heures par semaine à condition de respecter, en moyenne et depuis le 1er janvier 2003, un régime hebdomadaire de 38 heures (sauf disposition plus favorable aux travailleurs en vertu d’une convention collective de travail) sur une période de référence comprise entre un trimestre et une année. Il existe un certain nombre de possibilités de dérogations.

Pour faire simple, nous nous limiterons à signaler que les dépassements donneront lieu à des « repos compensatoires » et/ou à des « sursalaires » compris entre 50 et 100 % de la rémunération normale.

D'autre part, on compte 20 jours de congés obligatoires par an (30 à 35 pour les banques). Pensez à négocier dès le départ si vous souhaitez plus de jours : 25 sont assez courants.

 

 

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